但这个方位并非一了百了，假如项目运转进程不抱负，CEO难以担任，就会遭到筛选。

  企业内部竞聘是一项系统工程，一定要做好充沛的预备，全面规划才能将危险降到最低。

  一次完好的竞聘进程包括竞聘预备、竞聘施行、后续教导及反应，具体的细节内容如图2所示。

  进程一：确认组织架构（若为革新期，则需求此进程，若不是，可直接从进程二开端）

  不同类型的组织架构适用不同的开展阶段，革新期组织架构的调整要环绕革新思维进行。

  依据调整后的组织架构，（若未进行组织架构调整，可依照原组织架构进行）确认需求内部竞聘的岗位、人数及主要职责。

  包括冰山上与冰山下两个部分，精准画像便是找到竞聘岗位所对应的冰山上与冰山下的担任条件（见图5）。

  可分为共性条件（基本素质、成绩、年纪、学历等）和岗位的特别的条件（专业技能、管理经验等），如图6为某家公司竞聘报名人需求具有的条件。

  为添加竞聘进程的公平性、客观性，主张引入第三方（比方：咨询公司）进来帮忙支撑。

  主张对竞聘者搜集EAS问卷（包括个人经历和成果问卷及现在作业信息问卷），提早对竞聘者布景及岗位匹配性进行了解。

  训练内容有面试流程、材料（测评成果和问卷）解读、STAR面试法、评分规范等。

  训练进程中要着重竞聘进程的严肃性、打分规范的一致性及面试沟通内容和成果的保密性。

  竞聘成果发布前需求对落选者进行真挚的反应，这是一项很重要且不能疏忽的作业。

  而且还为其接下来的开展提出有清晰的目的性的组织进程主张，让未成功人员看到持续尽力的方向与期望。

  对企业的需求、文明和主要领导目的的精准掌握也是项目成功的要害要素。（end）